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赫茨伯格（弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickIrvingHerzberg）调查征询了匹兹堡地区11个工商业机构的多位工程师、会计师。他要求被访者回答诸如“什么时候你对工作特别满意”，“什么时候你对工作特别不满意”等问题，赫茨伯格发现：受访人举出的不满的项目，大都是同他们的工作环境或者工作关系有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身或者工作内容有关。他把前者称为保健因素，把后者称为激励因素，据此，他提出了著名的“激励-保健因素理论”，即“双因素理论”。）

最大的贡献即是，把供给给我们的作业条件细分为鼓励要素和保健要素。在他之前，我们给职工的一切作业条件，都以为是鼓励要素，但是赫茨伯格发现现实并不是这样，薪酬、作业岗位、福利、奖金、提升、尊敬等所表现的效果并不相同，在赫茨伯格之前一切人都以为，供给这些作业条件给我们，我们就会好好地作业。后来赫茨伯格发现一部分作业条件起效果，他把这些称为鼓励要素；一部分作业条件不起效果，他把这些称为保健要素。

我提供三点我的理解和大家分享：

如果运用保健要素，就要绝大大都人得到。

只要大大都人取得，才会让不满的人削减。所以，需求涨工资就要使大都职工取得机会，不然涨工资的结果即是，得到的职工没有满足感，仅仅降低了不满，得不到的职工会十分地不满。

保健要素只能升，不能降。

薪酬只能涨不能降，一降即是负鼓励，除非你本就打当作负鼓励。可是总体上来讲即是只能升不能降，尤其是福利。福利是保健要素，所以在福利规划和调整的时分，一定要十分慎重，哪怕仅仅几元钱的误餐补助，都不要随意撤销，只需撤销就会构成不满，影响到全局。所以福利容易不要动，假如一定要调整，只能添加，不能减少，一旦降下来，员工们或者外部的人就会以为公司出问题了。所以在薪酬福利方面，一定要慎之又慎。

假如运用鼓励要素，就要保证取得鼓励要素的职工是很少的一部分人。

理由咱们也知道，假如鼓励要素是多数人取得，鼓励要素就降为保健要素。这也即是我国近来十年来，奖金不好用的要素。改革开放前期的时分奖金是很好用的，由于在那之前咱们从来没有奖金，突然间有奖金，对很多人有很强的鼓励效果。后来奖金成为所有人都得有，如同不发奖金就不对。当奖金让所有人都有的时分，就成为保健要素，不会再有鼓励效果，仅仅降低不满罢了，不会再有满足感。鼓励要素除了有少数人得到以外，还有一点很主要，鼓励要素必须是能够变化的，不能固定，一旦固定下来又要变为保健要素。

我常常问管理者一个问题，为什么公司的薪酬水平已经是同业最高水平了，公司的运营绩效并不是行业的最高水平？

之所以问这个问题，是由于假如薪酬水准仅仅参照同业的水平还不可，还要参照公司自身的运营水准。也即是说，假如公司的运营水平没有到达同业最高，我主张公司的薪酬也不要给同业最高。当给出同业最高水平的时分，又做不出同业最高的运营水平，就会把这些职工害了，把公司也害了。

所以大多数公司在做人力资源的薪酬规划的时分，都是参照同业水平，即是市场价格，这一点我是赞同的，可是我还期望加一个坐标，即是公司自己的运营规模和运营水平，要对应一下同业水平，不要好大喜功。不然你用很高的薪水，挖了很强壮的人来，而给他的成绩指标又不是这么强壮，终究就会毁了这人，也毁了你的公司。

还有一种状况需求咱们留意，即是咱们所动用的要素同时是鼓励要素和保健要素的，比如薪酬，一方面能够是保健要素，另一方面也能够是鼓励要素。在这种状况下，最佳的挑选是把保健要素变为鼓励要素，千万不要把鼓励要素下降为保健要素。高薪、好的工作环境、福利这三项要素都是保健要素，大家在取得的时分，是以为天经地义，所以不要对这三件工作看得太重，它们并没有咱们幻想得那样有用。

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